Por Aishwarya Sinha, especialista en prevención de PCADV
La brecha salarial de género se ha ampliado por primera vez en los últimos 20 años. Esta brecha tiene un profundo impacto personal en las mujeres de todo Estados Unidos, especialmente en aquellas que han sufrido violencia doméstica. En 2023, las mujeres que trabajaban a tiempo completo ganaban tan solo 83 centavos por cada dólar que ganaban los hombres blancos no hispanos. Para los trabajadores a tiempo parcial, la cifra se reduce a unos impactantes 75 centavos.i
La Oficina del Censo de EE. UU. (2023) informó un aumento del 3% en los ingresos medios de los hombres el año pasado. Sin embargo, los ingresos de las mujeres aumentaron solo un 1.5%. Las razones de la ampliación de la brecha salarial incluyen:
Cambios en la composición de la fuerza laboral:
- La participación de las mujeres hispanas en la fuerza laboral aumentó al 57.2% en 2021, frente al 56.3% en 2020.ii A estas comunidades generalmente se les ofrecen salarios más bajos y tienen acceso limitado a empleos mejor remunerados.iii En 2022, las mujeres hispanas ganaron solo 57 centavos por cada dólar que ganaron los hombres blancos no hispanos. iv La presencia de más mujeres hispanas en la fuerza laboral que no reciben salarios equitativos contribuye a ampliar la brecha salarial.
- Se proyecta que veremos un aumento del 6.0% de mujeres de entre 25 y 54 años en la fuerza laboral desde 2021.v En 2023, las ganancias semanales habituales de las mujeres jóvenes (de 16 a 24 años) fueron aproximadamente un 8% inferiores a las de los hombres.vi Las mujeres más jóvenes suelen recibir salarios iniciales más bajos. Esto se debe a desigualdades sistémicas y a una presunta falta de experiencia.vii Nuevamente, el aumento de mujeres jóvenes mal pagadas en la fuerza laboral contribuye a que veamos un aumento general en la brecha salarial.
Segregación ocupacional
- La recuperación del empleo femenino tras la pandemia ha sido lenta debido a la segregación ocupacional. Esto es especialmente cierto en los sectores minorista, hotelero y sanitario, donde las mujeres están sobrerrepresentadas.viii Las mujeres sin título universitario han enfrentado los mayores reveses. Su empleo aún se encuentra un 4.4 % por debajo de los niveles prepandemia.ix Las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en los empleos con salarios bajos, lo que constituye otra razón de la brecha salarial.x Por ejemplo, casi el 60% de los empleos peor remunerados están a cargo de mujeres. Estos empleos incluyen el cuidado de personas, el trabajo doméstico, el cuidado personal y la preparación de alimentos. Los empleos tradicionalmente ocupados por mujeres, como las empleadas domésticas, pagan menos que los de los hombres, como los conserjes. Esto se aplica incluso cuando las habilidades requeridas son similares.xi
Esta creciente disparidad es más que una estadística: es una vulnerabilidad financiera cada vez mayor.
Expone a más mujeres y personas con identidades marginadas al riesgo de sufrir violencia doméstica. Aumenta su vulnerabilidad económica. Y dificulta que escapen del abuso o eviten la explotación financiera.
Qué significa esto para la violencia doméstica
Sobrevivientes
A medida que la brecha salarial se amplía, afecta desproporcionadamente a las mujeres, en particular a aquellas que ya enfrentan desigualdades económicas. El 99% de los sobrevivientes de violencia doméstica informaron que el abuso económico y la dependencia económica son una de las principales razones por las que los sobrevivientes permanecen en relaciones abusivas.xii La creciente brecha salarial de género profundiza esta dependencia de las sobrevivientes, quienes pueden tener dificultades para acceder a recursos como asistencia legal, vivienda y empleo. xiii
Prevención
La brecha salarial de género aumenta el riesgo de violencia doméstica para las mujeres. Aumenta sus probabilidades de experimentar factores de riesgo, como la pobreza, las normas de género perjudiciales y la inseguridad habitacional. También las hace más vulnerables económicamente. Una brecha salarial más amplia implica que más mujeres experimentan factores de riesgo de violencia doméstica o los experimentan con mayor gravedad. Limita la autonomía financiera y el potencial de ingresos de las mujeres.xiv
Disparidades e inequidad
Las mujeres de color enfrentan mayores brechas salariales y discriminación, lo que las hace más vulnerables. Las mujeres negras y latinas tienen más probabilidades de trabajar en empleos de servicios mal remunerados, donde las brechas salariales son mayores.xv En 2023, las mujeres negras ganaron 64 centavos y las latinas 51 centavos por cada dólar pagado a un hombre blanco no hispano.xvi La creciente brecha salarial agrava la vulnerabilidad económica y aumenta el riesgo de sufrir violencia doméstica.
Si las mujeres ganan menos, podrían tener menos recursos para evitar la dependencia financiera o escapar de situaciones de abuso. Podrían tener dificultades para acceder a recursos. Podrían enfrentar obstáculos para reconstruir sus vidas, incluso después de dejar el trabajo. Estos incluyen discriminación laboral, altos costos de vivienda y escaso apoyo social.xvii
Para limitar la creciente brecha salarial de género, aquí hay algunos pasos que pueden seguir las personas y las organizaciones:
- Realizar auditorías salariales: Las organizaciones deberían revisar periódicamente sus salarios para detectar y abordar las disparidades de género y raciales.
- Promover la transparencia salarial: Las organizaciones deben implementar la transparencia salarial. Esto incluye publicar los rangos salariales y prohibir las preguntas sobre el historial salarial. Esto ayudará a identificar y corregir las brechas salariales. Las empresas que practican la transparencia salarial muestran una reducción del 2 al 5 % en la brecha salarial de género. Esto permite a los empleados comparar sus salarios con los de otros en puestos similares. xviii
- Implementar licencia remunerada por enfermedad y seguridadLas licencias remuneradas pueden ayudar a los empleados, especialmente a quienes enfrentan violencia doméstica. Pueden tomarse tiempo libre sin perder sus ingresos ni su trabajo. Esto les brinda seguridad financiera en tiempos difíciles.
- Revisar las descripciones de puestosEliminar la jerga de las ofertas de empleo puede reducir los sesgos. Garantiza que los puestos estén claramente definidos y libres de sesgos de género. Las descripciones de puestos imprecisas provocan brechas salariales. Las mujeres y las personas de color tienen menos probabilidades de negociar salarios más altos en puestos con poca claridad.xix Las empresas que actualizan y estandarizan las descripciones de puestos ven una reducción del 5% al 10% en la brecha salarial de género. Esto contribuye a crear prácticas salariales más equitativas.xx
- Invertir en formación y desarrollo: Las organizaciones pueden ofrecer mentoría y capacitación en liderazgo. También pueden financiar el desarrollo profesional. Esto puede ayudar a los empleados a obtener ascensos, desarrollar nuevas habilidades y acceder a puestos mejor remunerados. Las investigaciones demuestran que la capacitación basada en habilidades aumenta los ingresos de las mujeres en un 13%, lo que puede reducir los efectos a largo plazo de la brecha salarial.xxx
- Establecer programas de empoderamiento financiero: Para las sobrevivientes de violencia doméstica, los programas de educación financiera pueden ofrecerles habilidades esenciales para elaborar presupuestos, ahorrar y generar crédito. Esto puede ayudarlas a lograr la independencia financiera y a escapar de relaciones abusivas.
- Asistencia al empleo y capacitación laboral: Las organizaciones pueden ayudar a las sobrevivientes a encontrar trabajo. Esto reducirá su dependencia económica. Las organizaciones contra la violencia doméstica pueden colaborar con empresas locales y centros de capacitación laboral. Pueden ofrecer a las sobrevivientes servicios de inserción laboral, formación vocacional y talleres para la elaboración de currículums. Las sobrevivientes empleadas tienen más probabilidades de lograr la independencia financiera. También tienen menos probabilidades de volver a caer en relaciones abusivas.XXII
- Defensor de la licencia parental remunerada: Garantizar la licencia parental remunerada promueve la igualdad de género al permitir que las personas permanezcan en la fuerza laboral. Los empleados pueden tomarse tiempo libre sin sacrificar sus ingresos durante los períodos cruciales de cuidado. El 82 % de las mujeres que tuvieron acceso a la licencia remunerada regresaron a sus trabajos después del parto, lo que redujo las pérdidas salariales derivadas de las interrupciones profesionales.xxiii
Estas medidas crean una fuerza laboral más equitativa, reducen la creciente brecha salarial de género y apoyan la independencia económica para todos, especialmente para las mujeres que enfrentan violencia doméstica.
Referencias
ii Oficina del Censo de EE. UU. (2023). Mujeres en la fuerza laboral: un libro de datos. Recuperado de https://www.bls.gov/opub/reports/womens-databook/2022/
iii Greesonbach, S. (2024). Por qué necesitamos hablar sobre la brecha salarial que afecta a las mujeres latinas. ADP. Recuperado de https://www.adp.com/spark/articles/2022/12/why-we-need-to-talk-about-the-pay-gap-against-latina-women.aspx
iv Centro Nacional de Derecho de la Mujer (2024). Brecha salarial por estado para las latinas. Recuperado de https://nwlc.org/resource/wage-gap-state-latinas/
v Machovec, C. (2023). Datos sobre mujeres trabajadoras del pasado, presente y futuro. Departamento de Trabajo. Recuperado de https://blog.dol.gov/2023/03/15/working-women-data-from-the-past-present-and-future#:~:text=For%20all%20women%2C%20the%20projected,increase%20of%202%2C892%2C000%20or%206.0%25.
vi Alemida, B. y Salas-Betsch, I. (2023). Hoja informativa: La situación de las mujeres en el mercado laboral en 2023. Center for American Progress. Recuperado de https://www.americanprogress.org/article/fact-sheet-the-state-of-women-in-the-labor-market-in-2023/
vii Serrano, A. (2024). La brecha salarial termina aquí: Guía para mujeres para superar obstáculos en la negociación salarial. Recuperado de https://careercentral.pitt.edu/blog/2024/04/11/the-pay-gap-stops-here-womens-guide-to-overcoming-obstacles-in-salary-negotiation/
viii Alemida, B. y Salas-Betsch, I. (2023). Hoja informativa: La situación de las mujeres en el mercado laboral en 2023. Center for American Progress. Recuperado de https://www.americanprogress.org/article/fact-sheet-the-state-of-women-in-the-labor-market-in-2023/
ix Ibid
x Goldin, C. (2021). Carrera profesional y familia: El viaje centenario de las mujeres hacia la equidad. Princeton University Press.
xi Tucker, J. y Patrick, K. (2017). Los empleos de bajos salarios son empleos de mujeres. Centro Nacional de Derecho de la Mujer. Recuperado de https://nwlc.org/wp-content/uploads/2017/08/Low-Wage-Jobs-are-Womens-Jobs.pdf
xii Red Nacional para Erradicar la Violencia Doméstica (sf). Sobre el Abuso Financiero. Recuperado de https://nnedv.org/content/about-financial-abuse/
xiii Postmus, JL, Plummer, SB, McMahon, S., Murshid, NS y Kim, MS (2012). Comprensión del abuso económico en la vida de los sobrevivientes.
xv Bleiweis, R., Frye, J. y Khattar, R. (2021). Mujeres de color y la brecha salarial. Centro para el Progreso Americano. Recuperado de https://www.americanprogress.org/article/women-of-color-and-the-wage-gap/#:~:text=In%20addition%2C%20women%20of%20color,times%20as%20large%3B%20Black%20women's
xvi Oficina del Censo de EE. UU. (2023). Mujeres en la fuerza laboral: un libro de datos. Recuperado de https://www.bls.gov/opub/reports/womens-databook/2022/
xvii Brush, L. D (2011). Pobreza, mujeres maltratadas y trabajo en las políticas públicas de Estados Unidos.
xviii Centro Nacional de Derecho de la Mujer (2024). La transparencia en el rango salarial es crucial para impulsar la equidad salarial. Recuperado de https://nwlc.org/resource/salary-range-transparency-reduces-gender-wage-gaps/
xix Lean In (2018). Qué pueden hacer las empresas para lograr la igualdad salarial. Recuperado de https://leanin.org/what-companies-can-do-about-equal-pay
xx Departamento de Trabajo de EE. UU. (2022). Promoción de un salario justo: Descripciones de puestos y equidad salarial. Recuperado de https://blog.dol.gov/
xxx Hstwell, C. (2023). Capacitación y desarrollo de empleados: Los beneficios de mejorar o actualizar las habilidades de su equipo. Recuperado de https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/employee-training-development-benefits-planning
XXII Hess, C. y Rosario, A. (2018). Sueños postergados: Una encuesta sobre el impacto de la violencia de pareja en la educación, la carrera profesional y la seguridad económica de las sobrevivientes. Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer. Recuperado de https://iwpr.org/wp-content/uploads/2020/09/C475_IWPR-Report-Dreams-Deferred.pdf
xxiii Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer (2021). El impacto de las licencias remuneradas en los ingresos y la participación laboral de las mujeres.